Jak budować zespoły, które rozwijają się razem i wygrywają z modelem „geniusza z pomocnikami”
W średniej wielkości firmie programistycznej dwa zespoły dostały zadanie stworzenia konkurencyjnych wersji nowej aplikacji. Zespołem A kierował jeden znany, gwiazdorski programista, a pozostali głównie wykonywali jego polecenia. Zespół B, na papierze mniej efektowny, działał według wspólnie ustalonych zasad: szczera krytyka była mile widziana, błędy oznaczały okazję do głębszej nauki, a każdy członek zespołu mógł kwestionować założenia i proponować inne rozwiązania.
W kolejnych miesiącach zespół A początkowo szybko osiągał rezultaty, ale potem natrafił na problemy z integracją. Gdy błąd w aplikacji wyszedł na jaw, morale spadło, bo większość członków zdawała się na lidera i bała się zgłaszać wątpliwości. W zespole B gorące dyskusje czasem spowalniały pracę, ale po każdym potknięciu zespół robił wspólne omówienie, żeby znaleźć i usunąć słabe punkty w procesie.
Po sześciu miesiącach produkt zespołu B, choć na początku mniej dopracowany, okazał się solidniejszy i miał więcej funkcji odpowiadających na potrzeby użytkowników. Dzięki ciągłemu uczeniu się na własnych doświadczeniach zespół szybko reagował na informację zwrotną i był otwarty na innowacje, a w końcu jego produkt wdrożono w całej firmie. Później pracownicy zespołu A poprosili o przeniesienie do zespołu B. Jako powód podawali zdrowe środowisko, które sprzyja rozwojowi osobistemu i zawodowemu.
Badania naukowe potwierdzają to, co odkrył zespół B: zespoły, które stawiają na wspólny rozwój, chętnie przyjmują otwartą krytykę i dzielą się wnioskami na temat swojego sposobu pracy, osiągają lepsze wyniki niż zespoły zbudowane wokół pojedynczych „gwiazd”. To nie jest żadne miękkie, czysto emocjonalne podejście, tylko powtarzalna przewaga w skuteczności.
W swoim następnym zespole spróbuj jasno dać do zrozumienia, że celem nie jest to, żeby jedna osoba udowodniła, jaka jest mądra. Chodzi o to, żeby wszyscy razem rozwiązywali trudne problemy dzięki otwartej krytyce i regularnym przeglądom procesu. Zachęcaj do wyrażania sprzeciwu, wyznaczaj osoby, które będą kwestionować decyzje, i na stałe wpisz częstą refleksję w rytm pracy zespołu. Zobaczysz, jak szybko zbudujesz zaufanie i osiągniesz dobre wyniki.
Co osiągniesz
Stworzysz bardziej odporny, innowacyjny i skuteczniejszy zespół, którego członków motywuje nauka i wspólne osiągnięcia, a nie status czy ego.
Wspieraj rozwojowy sposób myślenia całej grupy dzięki otwartej rozmowie
Wprowadź w grupie zasadę ciągłego uczenia się i szczerej informacji zwrotnej.
Powiedz wprost, że błędy i różnice zdań są czymś oczekiwanym i cennym, bo dają zespołowi okazję do nauki.
Zachęcaj do sprzeciwu i innych punktów widzenia przy podejmowaniu decyzji.
Na każde spotkanie lub do każdego projektu wyznacz „adwokata diabła”, żeby zawsze brać pod uwagę różne perspektywy.
Skup się na usprawnianiu procesu, a nie tylko na osiągnięciach pojedynczych osób.
Po niepowodzeniach przeanalizujcie całym zespołem, które strategie zadziałały, a co można zmienić, zamiast szukać winnych czy chronić swoje ego.
Pytania do przemyślenia
- Jak twój zespół radzi sobie teraz z różnicami zdań i błędami?
- Co by się zmieniło, gdyby wszyscy otwarcie dzielili się tym, czego się nauczyli?
- Jakie zasady obowiązujące w grupie możesz zmienić, żeby celem stała się wspólna nauka?
Jak dopasować to do siebie
- Zespół projektowy w firmie na koniec każdego sprintu poświęca czas na refleksję i zastanawia się, czego się nauczył i co zrobiłby inaczej.
- Grono pedagogiczne w szkole tworzy zasady kwestionowania dotychczasowych praktyk i zachęca uczniów do proponowania nowych pomysłów.
- Drużyna sportowa otwarcie omawia nieudane akcje i skupia się na taktyce całej grupy, zamiast obwiniać poszczególnych zawodników.
Nowa psychologia sukcesu
Chcesz przejść do działania?
Pobierz aplikację Mentorist i zamieniaj takie idee w codzienne nawyki.